Beosztottak - van, mindenekelőtt az emberek, és az emberek hibáznak. De a hiba munkatársa kihagyott egy fontos ügyfél, megtették a magukét a projekt, és foglalta össze a csapat, vagy több elkövetett egyes szabálysértési, költséges lehet az üzleti vezetők. Tisztában vagyunk azzal, hogyan kell kritizálni a személyzet, és nem veszekedni velük.
1. Értékeli a helyzetet
Te és a munkavállaló, aki megszerezte a nemtetszését - egy másik helyzetben. Tetszik az üzleti menedzser egy bizonyos hatóság: a karokat a befolyása a helyzetet, és hogy nehéz döntéseket. A szolga - gyakran bérelt alkalmazottja, és az üzleti - ez nem jelent az életében, és az egyetlen módja annak, hogy pénzt. És azokat a forrásokat, sokkal kisebb, mint te.
Függetlenül attól, hogy a munkavállaló a hibás? Talán ez nem igaz akkor célokat és meghatározott célok, vagy az alárendelt egyszerűen nem volt lehetséges, hogy megakadályozzák az esetet.
2. nyugi
Az érzelmek nem teszi lehetővé, hogy úgy gondolja, objektíven, keresni a módját, hogy megoldja a problémákat, hogy a teljes képet. Ők kényszeríteni, hogy következtetéseket levonni, gyorsabban beszél, mint gondolnánk, és hangosabb, mint a tervezett.
Próbálj megnyugodni. Vegyünk egy kis szünetet, adj magadnak időt gondolkodni a helyzet - és így képes objektíven nézzük a dolgokat. Így képzeli el a valós helyzetet: mintha minden rossz és mi a módja ki ez az állapot. És biztos, hogy megtalálható, és a probléma már nem tűnnek világvége.
3. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló valóban a hibás
Például egy munkavállaló kimaradt egy nagyon fontos ügyfél, és meg kell érteni, hogyan történt. Talán tett kritikus hiba. Vagy az ügyfél vette a verseny javaslatot a dömping áron, és nincs semmi, szinte lehetetlen volt. Ne hagyatkozzon pletykák, névtelen feljelentés vagy beszélgetéseket a dohányzó szoba. Hasonlítsuk össze a változatok különböző emberek: ez ad annak megértését, akik becsapni, fedezze fel a saját hibáit, vagy a pajzs kollégák.
Gyűjtse össze annyi elfogulatlan tájékoztatás: például egy alkalmazott a rendszerben aktív, dokumentumok vagy hívásokat. Nos, ha vigyázni ezt előre - a tervezés az informatikai infrastruktúra. De általában az ilyen eszközöket lehet végrehajtani a kész rendszer.
4. bírálják konstruktív
Semmilyen esetben nem esküszöm, ha csak azt, hogy kitombolja magát. Amikor ez történik, rendszeresen, vagy anélkül, az alkalmazottak vagy kilép, vagy megszűnik figyelni egy ilyen öltözködés. És akkor lesz érzékelhető a nem túl kellemes, és az igazságtalan ember.
Ha van egy világos elképzelése, hogy mi a baj megtörtént (például egy alkalmazott egyszerűen elfelejtette felhívni az ügyfél és a bal oldali versenytársak), a beszélgetés tényleg segít. Még ha ő emelt hangon.
Építő kritika mindig indokolt. Kritizálása, meg kell kezdeni a konkrét tények és az általánosan elfogadott fogalmak, nem csak a saját véleményét. Ha lehetséges, hogy erősítse meg a szavak vagy számok más adatokat lehet szerezni független forrásból (nem a másik alkalmazottja, és például, site statisztikák és jelentést megbízások).
A kritika nem erősítette meg a tényeket, romboló. Csak meggyőzni alkalmazottja a vélemény, hogy - nem az a személy, akivel dolgozni kényelmesen és kivel szeretne elérni nagy eredményeket. Ne lepődj meg, akkor, ha miután alaptalan botrány alkalmazottja hagyja.
5. Beszéljétek és elítéljük a törvény, nem az a személy,
Nem kell, eltérítve a munkavállaló, mint egész és annak egyedi határozatot vagy intézkedést. És biztos, hogy elmagyarázza, mi történt, miért rossz, és milyen negatív következménye hiba okozta a te dolgod.
Ne feledje, hogy minden döntés mögött van némi indoklást, minden cselekvés létesítő okok miatt. Lehetséges, hogy az Ön alkalmazottja volt győződve arról, hogy valóban helyesen cselekszik, és nem hívja egy fontos potenciális ügyfél, mert biztos volt benne, hogy tud várni.
Mondja el nekünk részletesen, hogyan, az Ön véleménye, szükséges volt cselekedni ebben a helyzetben. Fókuszban a cselekvés, nem pedig az egyes alkalmazottak. Ha bérelt ez a személy, akkor valószínűleg látta őt, mint egy szakember egy tisztességes lehetséges. És legalábbis nem tartotta őt hülye vagy képzetlen. Ezek a beszélgetések kell vezetnie egyedül, de nem minden csapat. Kritika a tanúk nem szükséges.
6. Magyarázza meg, mit várt és kapott
Előfordul, hogy a hibás esik hatékonyság: például az értékesítési manager nem tud megbirkózni a terv. Ebben az esetben fontos, hogy megértsük, hogyan reális KPI Önnek. Fogalmazza meg, mi a munka nagyon katasztrófa a cég, és hogyan váltak igazi miatt az intézkedések a beosztottak.
Fenntartása objektivitás: Szerintem, akár úgy, az eredmények a személyzet tagja kiütötte a kép? Lehet, hogy nem teljesítette a KPI, mert később megjelent a más cégek, a tapasztalat hiánya, vagy akár csak maradt egy kórházban?
7. Tekintsük előzetesen jóvá
Mielőtt hívja a munkavállaló a szőnyegen kell határozni, hogy a büntetés nem áll készen, hogy alkalmazza azt. Nem lehet csak a ruha le, és elengedni - ez egy üzlet, nem egy óvoda.
A leggyakoribb lehetőségek - megrovás, a bírság és az elbocsátás. Gyakran az esetleges hibákért vagy eredménytelenségét szakemberek megfosztott díjak és jutalmak. Ne feledje, hogy a szankciókat - a kockázata az Ön számára. Ez az üzleti kell csinálni anélkül, hogy elutasította alkalmazottja bírság a cég lehet tanulni versenytársai. És ha a szankciók lágy volt, a személyzet úgy gondolja, a súlyos hibát, hogy vár, legfeljebb megrovás.
8. Hagyja a civilizált módon, ha az együttműködés nem lehetséges
Ha úgy dönt, hogy utasítsa el a személy, van, hogy ez egy jó ok. Van legalább három esetben, amikor az elbocsátás tűnik az egyetlen járható út.
- Nem akarsz többet dolgozni a munkavállaló objektív okok miatt.
- Munkavállalói megkülönböztetni nem az első alkalommal, és / vagy szándékosan kárt a társaságnak.
- Alkalmazott szándékosan megsértette a hatályos jogszabályok.
Bármi is az ok, az a része a megfelelő személyzet, a törvény megsértése nélkül és kockáztatva a bírságot a vállalkozás. És jobb, hogy konzultáljon egy ügyvéddel, így nem szórja a pénzt a bíróság és az ügyvédek.
Tisztában lenni azzal B2Blog