8 hatékony módszer a vállalati szellem felmelegedésére a csapatban

A szem előtt tartandó dolgok, ha érdekel a vállalati szellem

1. A hűséget nem lehet erőltetni

Eldobhatja a teljes költségvetést, és tortává válhat a legmenőbb, legviccesebb és leghelyesebb csapatépítő esemény lebonyolításához. Csak minden erőfeszítés veszteséget jelent, ha vállalatának problémái vannak az alapvető folyamatok szintjén. A munka és az irányítás átláthatatlan rendszere, a fizetések késedelme, a főnökök zsarnoksága, a bónuszok kifizetése nem ennek megfelelően érdem, ismerősként pedig illegális elbocsátások egy nap alatt - ennek benyomását senki sem fogja kijavítani csapatépítés.

A csapatszellem felmelegítésének minden módja csak növelheti a hűséget, és nem teremtheti azt a semmiből. Sok téglából áll. De a legfontosabb az alap, hogy az alkalmazott milyen kényelmesen dolgozik a cégben, és nem szórakozik.

2. Az emberekről való gondoskodásnak valódinak kell lennie

Előfordul, hogy a csapatépítésért felelős alkalmazottat meglátogatja egy „nagyszerű ötlet”, majd az egész csapat azon dolgozik, hogy megvalósítsa. Időt, erőfeszítést, pénzt pazarolnak. Az esemény zajlik, és senki sem szereti. De a szervezők csak arra gondolnak, hogy milyen hálátlan kollégáik vannak. Bár sejteniük kellett volna: a hűség kérdésében nem a „nagyszerű ötlet” a fontosabb, hanem a munkavállalók érdekei.

Ne rendezzen bulit egy szórakozóhelyen, ha amatőrök vannak a csapatában. társasjátékok. Ez nem egy kiút a komfortzónájukból, amelynek ösztönöznie kellene az embereket arra, hogy hatékonyabbá és produktívabbá váljanak.

Természetesen nem fog mindenkinek tetszeni. De legalább megpróbálhatja elkapni a megfelelő hangulatot. Készítsen például egy felmérést, és kínáljon fel különféle tevékenységek közül. Hadd szavazzanak az alkalmazottak, amit akarnak. Ugyanakkor megmutatja, hogy az ő véleményük is megér valamit.

3. A szórakozás mindig rossz

A borzalmak felsorolásakor vállalati kultúra általában más ünnepnapokon való kötelességnek nevezték. Mint ha nem jön, akkor nem fizetnek bónuszt. És még az is lehet, hogy elbocsátják őket, mert nem tanúsítja a vállalat iránti megfelelő hűséget. Könnyű kitalálni, hogy a nem munkában való részvételre kényszerített szervezet iránti szeretettel minden nagyon rossz.

A munkavállalónak joga van minden ürügy nélkül elutasítani azokat a tevékenységeket, amelyeknek semmi köze a munkához. Ez nem mond semmit a hűségéről. Talán a cicája beteg, és zavarban van, hogy elmondja, mennyire aggódik.

4. A vallási ünnepek rossz ötlet a csapatépítéshez

Igen, és a világi jelentőségét érdemes előre megfontolni. Bizonyos okok a legjobb esetben is zavartságot fognak okozni a csapat bizonyos részei között, a legrosszabb esetben - minden vitával és ellenérzéssel fog végződni.

Például a Vízkereszt jéglyukába történő általános búvárkodás megszervezése minden oldalról kétes vállalkozás. Először is, különböző hitű emberek és ateisták lehetnek köztetek. Számukra a januári úszás abszurdnak tűnik. Másodszor, a jeges vízben való úszás hobbi tevékenység, és nagyon egészséges.

Ezért jobb, ha semlegesebb okokat választunk a csapatépítéshez.

5. A rendszeres kis tevékenységek jobbak, mint a ritka, de buja tevékenységek

A nagyvállalati rendezvények évente többszöri lebonyolítása helyes és jó, különösen, ha mindenre gondolt. Ideális esetben egyfajta régi ismerősök kellemes találkozásának kell lenniük, amelyet mindenki nagyon vár. Ha az alkalmazottak az év folyamán semmilyen módon nem kommunikálnak, akkor nincs ilyen hatás. Ezért fontos, hogy rendszeresen figyeljünk a csapat interakciójára.

Hogyan építsünk egy csapatot

1. Tegye átláthatóbbá a vállalat folyamatait

A hűség nem feltétlenül embertelen türelem, hajlítási készség, a hatóságokba vetett vak hit és a vállalathoz való meggondolatlan hűség, amelyet elnyomás nélkül valóban nem lehet beültetni. Előfordul, hogy az ember azért dolgozik egy szervezetben, mert nagyon hisz abban, amit csinál, kedveli a kötelességeit és a csapatát. Nem azért hagyja abba, mert cselekedetét árulásként fogják felfogni, és elrontja szakmai hírnevét, hanem azért, mert nem akarja. Nehéz helyzetben pedig akár több hónapig is képes lesz bónusz nélkül kibírni és többet dolgozni, csak azért, hogy elősegítse szeretett társaságának úszását.

És leggyakrabban ez olyan szervezetekben történik, ahol nincs elnyomás. Ez nem változtatja meg a jutalmazás és büntetés rendszerét, de átlátható. Általánosságban egyértelmű, mit kell tenni annak érdekében, hogy díjat, ill emelésmennyi munkát kell elvégezni, hogy ne legyen panasza. Világos, hogy a vállalatnak és az alkalmazottnak milyen kilátásai vannak ezzel. Még akkor is, ha a helyzet válság vagy járvány következtében kikerül az ellenőrzés alól, jó őszintének lenni ezzel kapcsolatban.

Feltétlenül tájékoztassa a csapatot arról, hogy mi történik a cégben. Feltétlenül tájékoztatni kell az embereket és nyíltan beszélni velük. Akkor nyugodtabb és kényelmesebb dolgozniuk. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy őszinték és nyitottak velük szemben, és még jobban kezdnek bízni benned. Ellenkező esetben fennáll annak a veszélye, hogy végleg elveszíti a kollégák hűségét.

Svetlana Popova, a Hays toborzó cég számviteli és pénzügyi vezetője

Rendszeresen tarthat találkozókat az alkalmazottakkal, ahol a vezetés megmondja, hogy állnak a dolgok. Fontos a hiányosságok megünneplése, de még ennél is fontosabb a közös győzelmek együttes megünneplése. Az embereknek képesnek kell lenniük arra, hogy kérdéseket tegyenek fel és beszéljenek a problémákról - hirtelen fájdalommentesen megoldhatók.

Általánosságban elmondható, hogy mindaddig, amíg a munkavállaló embernek érzi magát, és nem egy lélektelen vállalati gép fogaskerekének, a hűség megszerzésének esélye meglehetősen magas.

2. Ismerkedés az új alkalmazottakkal

Három ember számára elérhető, apró, offline társaságokban egy új alkalmazott lehetőséget kap arra, hogy gyorsan csatlakozzon a csapathoz. Ha a vállalat nagyobb, akkor a különböző osztályok szakemberei azt kockáztatják, hogy még a folyosókon vagy a hűvösebbnél sorban állnak, és hónapokig nem tudnak összeütközni, és nem tudnak egymás létéről. Vonatkozó távoli alkalmazottak, számukra nagy az esély, és egyáltalán nem keresztezik senkit, kivéve a közvetlen vezetésüket.

Ezért fontos, hogy ne csak az újonnan érkezőket mutassák be a csapatnak, hanem lehetőséget adjon nekik arra is, hogy informális keretek között kommunikáljanak. Ideális esetben ez egy személyes találkozó, bár a videokonferencia jobb, mint a semmi.

Ha különböző városokban osztott ki csapatokat, vagy távoli alkalmazottai vannak, szervezzen 3-6 havonta offline találkozókat az egész csapat számára. Anélkül, hogy személyesen kommunikálnánk egy személlyel, anélkül, hogy felismernénk temperamentumát és humorérzékét, nehéz helyesen érzékelni a tőle származó információkat. Csak személyes kommunikációval születnek általános poénok, mesék, szleng - mindez egyesíti a csapatot, segítve mindenkit egyetlen szervezet részének érezni.

Marina Malashenko, a OneTwoTrip utazástervezési szolgáltatás HR-igazgatója

Ha az összes alkalmazott ugyanabban az irodában dolgozik, és a csapat nem túl nagy, akkor kicsiben rendezheti szívesen - partik minden új jövevénynek vagy alkalmazotti csoportnak - ez attól függ, hogy milyen gyakran növelje a személyzetét. Például gyülekezzünk pizzára vagy tekercsre, és csevegjünk.

3. Szervezzen informális kommunikációs csatornát

Ez a pont logikusan folytatja az előzőt. Az emberek nehezebben tudnak közelebb kerülni egymáshoz, ha csak közvetlen kollégáikkal beszélgetnek, és csak munka témákban. Ezért szükséges, hogy rendelkezzenek egy platformmal az informális kommunikációhoz, például egy általános csevegéshez.

Fontos, hogy összekapcsolják a különböző részlegek és városok munkatársait a kommunikáció érdekében. A lazaság segít ebben. Itt az alkalmazottak érdekcsoportokat hoznak létre, gondolatokat, benyomásokat és érdekes információkat cserélnek. A tematikus csatornákon gyakran olyan emberek kommunikálnak, akik soha nem lépnének kapcsolatba egy feladat elvégzése közben, vagy akár egyáltalán nem is találkoznának. Ez összehozza és azt az érzést kelti, hogy az alkalmazottak, bárhol is vannak, mindig ott vannak.

Marina Malashenko

4. Szervezzen nem munkával járó tevékenységeket

Az ilyen események segítenek az alkalmazottaknak a különböző oldalakról történő nyitásban és a jobb megismerésben. Olyan embereket hoznak össze, akik más körülmények között esetleg nem találkoztak. Jó, ha ezek különböző témájú tevékenységek, amelyek segítenek hasonló gondolkodású emberek megtalálásában. Íme néhány ötlet.

Érdekklub

Lehet könyves vagy filmklub, kulináris közösség, vállalati rajtaütés multiplayerben - bármi.

Használd a saját tehetségedet. Rendelkezhet kész futó- és pókeredzőkkel, zenekarvezetőkkel, színházigazgatókkal, ökoaktivistákkal, sommelierekkel és még csillagászokkal is. Ezt megtettük, és egy közösséget kaptunk, amelyet maguk az alkalmazottak vezettek.

Anastasia Zhuravleva, a QIWI csoport PR-igazgatója

Belső munkavállalói képzés

Ha erős szakembercsapatot állított össze (miért van szüksége más alkalmazottakra?), Akkor valószínűleg van mit megosztaniuk egymással. Például egy részleg képviselői elmondhatják másoknak a felelősségüket és készségeik alapjait. Először is átláthatóvá teszi a társaság tevékenységét: kiderül, ki mit miért csinál. Másodszor, a többi alkalmazott meg fogja érteni, hogy munkájuk hogyan kapcsolódik ennek a késésekkel teli részlegnek a tevékenységéhez, miért fontos az anyagok átadása így, és nem egy másik. Végül az új ismeretek segítenek az egyes alkalmazottaknak felelősségük kibővítésében és horizontális, ha nem vertikális növekedésben.

A belső tanulás másik ötlete a nem alapvető készségek, amelyek segítik a motivációt, termelékenység, jó kedv, kommunikáció. Valószínűleg valaki elsajátította a titkos technikákat, és kész megosztani a csapattal.

Vállalatunkban van egy belső ABBYY Academy projekt. Ennek keretein belül elmondhat kollégáinak valami érdekeset, megoszthatja személyes tapasztalatait. Bármely alkalmazott javasolhat témát és jelentést készíthet, amelyet minden irodában közvetítünk.

Ivan Jamscsikov, AI evangélista, ABBYY

Verseny

Általában te vagy az egész csapat, aki küzd az elérésért KPI. De emellett sport- vagy szellemi versenyeken is harcolhat. Jobb, ha nem egymással, hanem külső ellenfelekkel versenyeznek. Ebben az esetben a győzelem és a veszteség egyaránt egyesül. Amikor egy vállalaton belül versenyez, fennáll annak a veszélye, hogy a nyertesek és a vesztesek kapcsolata egy ideig megromolhat.

5. Címlap vállalati hírek

Időnként küldhet hírlevelet e-mailben, közzétehet egy bejegyzést egy vállalati csatornán vagy cseveghet. A szövegben összefoglalja az elmúlt időszak történéseit, megosztja a mutatókat, problémákat, eredményeket, megjelöli a hősöket.

6. Rendezzen flash mobokat és kihívásokat

Természetesen nem minden csapat lelkesedik ezért az ötletért. De ha az alkalmazottak fiatalok, hajlamosak a kis kalandokra és aktívak a közösségi hálózatokon, akkor megpróbálhatja. Adjon minden kihívásnak hashtaget, hogy egyszerre figyelhesse meg az összes résztvevőt. Szimbolikus díjakkal jutalmazza azokat, akik kitűntek.

Ez a megközelítés nemcsak a csapattagokat fogja összehozni, miközben teljesítik a feladatokat, hanem a vállalat HR márkáján is dolgozni fog.

A vállalati közösségi hálózat Munkahelyen minden héten különböző témákra támaszkodunk. Például a múlt hét sport volt. A különböző irodák kollégái videókat töltöttek fel az edzésről a lakásukban vagy az udvaron. Az egyik alkalmazott a "Munkahely sztárja" lett, és futball-labda helyett egy tekercs WC-papírt töltött meg. A héten a kollégák házi recepteket osztanak meg. Például egy japán alkalmazott megosztott egy video receptet cékla japán stílusban, egy magyarországi kolléga - egy hagyományos magyar húsvéti torta receptje. Az ilyen tevékenységek nem csak lehetővé teszik, hogy egy váratlan oldalról megnyíljon, hanem másoknak is elmondja kultúráját és országait.

Ivan Jamscsikov

7. Kommunikációs rendszer kiépítése az alkalmazottak között

A legmenőbb és legátláthatóbb társaságban is félreértések merülhetnek fel az alkalmazottak között. És nemcsak a főnök és a beosztott között, hanem a sorban dolgozók között is. Fontos a kommunikációs rendszer kiépítése, hogy a konfliktusban részt vevő feleknek lehetőségük legyen a helyzet tisztázására és kijavítására. Ehhez mindenkinek tudnia kell, hogy kivel kell kapcsolatba lépnie ebben az esetben, és teljes titoktartásra van szükség.

8. Szervezzen közös kirándulásokat

Sok függ a költségvetéstől. Valaki Milánóba vagy Antalyába viszi az alkalmazottait, valaki - a legközelebbi turisztikai központba. Minden lehetőség meglehetősen hatékony lehet.

Egy csapat kirándulás valahol elsősorban kaland. Ha több napig tart, akkor ez lehetővé teszi, hogy kiesz a valóságból, és belevetette magát az úttörőtábor légkörébe, amelyet sokan imádtak gyermekkorában. Ebben az időben teljesen más kontextusra vált. Mindennapi ügyei és problémái háttérbe szorulnak. És azok az emberek, akikkel együtt éled ezt a kalandot, valóban közeli és kedvesek lesznek számodra.

Marina Khomich, a minszki Viber HR igazgatója

Milyen vállalati rendezvényeket talál igazán hasznosnak? Oszd meg a megjegyzésekben.