Hogyan hozzunk létre fejlődéséhez szükséges feltételek a munkavállalók és megtartani a legjobb

Úgy tűnik, hogy a legkényelmesebb és természetes módon építeni karrierjét - a fejlesztés a vállalaton belül. Ugyanakkor a munkavállalók gyakran könnyebb belépni a munkaerőpiacra, mint hogy kap egy promóciós cég. Ennek eredményeként, a cég elveszíti hűséges és tehetséges munkavállalók, és hogy időt és pénzt, hogy cserélje ki. Tisztában vagyunk azzal, hogy ez miért történik, és hogyan lehet létrehozni a cég számára kedvező környezet fejlesztése.

Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló egyszerűen elvesztette a motivációját, és nem kész arra, hogy továbbra is dolgozik a cégnél. De ez egy másik ügy.

Miért van az a munkavállaló, aki megbirkózik jól a feladatokat, és a növekedési potenciált, elhagyja a vállalat?

Meglepő, még mindig sok a cégek, ahol az átmenetek nem szívesen benne, és még tilalmat orvvadászat alkalmazottak szervezeti egységek között. Top „képesség” - ha ez kapcsolódik a politikai szinten. Ennek eredményeként, osztályvezetők igyekeznek elkerülni konfliktushelyzetek

A vállalatok, ahol nincs formája szerdán, a személyzeti osztály csak nem hozza munkahely a nyilvánosság számára az alkalmazottak. Ez vezet az a tény, hogy a dolgozók megismerjék a megüresedett csak az oldalak munkát találni, vagy a megjelenése egy új csapattag, hogy biztosan vezet a motivációhiány és a legjobb ellátást.

Kultúra titok nagyban hozzájárulnak vezetők. Természetesen minden menedzser örül, hogy a munkavállaló végzi a feladatot, és nem hajlandó elengedni. A félelem szembenéznie, hogy egy új szakmai nyer. Ezért a vezetők inkább felvenni képzett szakemberek a piacról, hanem fejleszteni saját. Ilyen körülmények között a vállalat nem hoz létre folyamatokat, amelyek hozzájárulnak a szakmai fejlődés az alkalmazottak.

Még cégek fejlesztésére összpontosítva emberek alkalmazottja van a félelem, hogy nem kap egy új helyzetben, és így rontja a kapcsolatot a jelenlegi vezető. És valójában ez fog keresni a csere, és maradhat ki a munka. Jobb, ha indul a zárt álláskeresés a piacon, és marad a komfort zónában.

A vállalatok egy hierarchikus vezérigazgató néha bezárja az összes kérdésre a munkavállalók átutalások. És néha még döntéseket ismerete nélkül osztályvezetők. Egy ilyen megközelítés visszatartja vezetők és a vezetékeket, hogy a rejtett konfliktusok a csapaton belül. Mivel kiszabott a munkavállaló nem valószínű, hogy bárki szeretne felépíteni egy kapcsolatot.

Ha nem akarja elveszíteni a tehetséges alkalmazottak és hagyja, hogy a kultúra eszközök belső fejlődés.

1. Biztonságos, mint érték alkalmazottak haladás a vállalaton belül, és folyamatosan támogatja a folyamatot.

2. Ismertesse az üzleti folyamat átmeneti alkalmazottak számára. Igen, meg kell egy lépésről lépésre útmutató attól a pillanattól kezdve, hogy „ki kell menni”, mielőtt a „hogyan és aki az állásajánlatot.” Fontos, hogy az átmenet egyszerű és érthető. A folyamat feszített hónapokig, így a motiváció elvesztése a munkavállaló és gondozás.

3. Helyezzük a munkát a belső weboldalon, a szociális hálózatok, chat, hogy egy heti hírlevél e-mailben, és lógni poszterek a megüresedett a konyhában.

4. Adjon meg egy szabályt, amely elsősorban tekintendők belső jelölt a pozícióra. Például az első két hétben nyitott pozíció található a vállalaton belül.

5. Karrierépítés mátrixban. Ők segítenek mind a vezetők (hogy a helyes értékelés), valamint az egyéb alkalmazottak. Az utóbbi, ez egy mérföldkő: az az irány, amit lehet fejleszteni, és milyen ismereteket és készségeket kell rendelkeznie.

6. Assist a fejlesztés: eltölteni egy-egy találkozón, hogy együtt alkalmazotti karrier tervet.

7. Végre egy képzése során a vállalaton belül, ha a munkavállaló 2-3 hónapon belül végzi el a feladatokat az új szerepet. Abban az esetben, az eredmény elérésére költözik az új pozícióba. Ebben az esetben lehetőség van arra, hogy maradjon ugyanabban a helyzetben, ha a munka más volt, mint a jelenlegi jelöltek, és ő nem tud megbirkózni a problémákat egy új szintre.

8. Fejleszteni vezetők nem egyszerűen egy jó menedzser, de az edzők és a mentorok.

Azt szokták mondani, hogy a személyzet nem rabszolgák, és mindig van egy választás: marad a vállalaton belül, vagy fejleszteni a másikba. Előfordul, hogy a vágy, a vezetők, hogy a személyzet jelenlegi szerepét sok szempontból még mindig vezet az ellátást. Fontos, hogy mindig nyomon követik a dolgozói motiváció és építeni egy nyitott kapcsolatban. Igen, a munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy jönnek, és azt mondják, hogy a fej, hogy akar nőni. Az ilyen kapcsolat segít folyamatosságának biztosítása a folyamat, és tartsa a tehetséget a vállalaton belül!