HR partner - ingyenes tanfolyam a Russian School of Management-től, képzés, időpont: 2023. december 5.
Vegyes Cikkek / / December 08, 2023
Pszichológia mester, üzleti coach, szakértő a jutalmazási rendszerek, a toborzás menedzsment és a személyzet optimalizálás területén.
A cég HR stratégiája. Könyvvizsgálat. Analitika. Üzleti folyamatok automatizálása
• HR stratégia kialakítása és megvalósítása: HR igazgató: szerepkör, kompetenciák, funkciók. A személyzeti menedzsment legfontosabb trendjei 2020-ig. HR stratégia kiválasztása a vállalat üzleti stratégiája alapján. A társadalmi-gazdasági környezet hatása.
• HR audit: az Ön funkciójának „ügyfél” oldalról való áttekintése: Az expressz értékelés technológiái és módszerei. A személyzetirányítási rendszer átfogó diagnosztikája. A HR rendszer kiigazítása az audit után.
• HR-analitika: Célok és célkitűzések. Az elégedettség, a lojalitás és az érintettség a HR-stratégia hatékony megvalósításának mutatói. Mutatók piramisa. Referenciaértékek és benchmarking. A legfontosabb mutatók áttekintése. A személyi befektetések megtérülése. Munkaerő-piaci monitoring: az anyagi és nem anyagi motiváció egyensúlya, a munkavállalók alul- és túlfizetésének kockázatai.
• HR osztály üzleti folyamatok és automatizálásuk: Stratégiai és taktikai szintű folyamatok. A HR folyamatok szabályozási alapelvei és szintjei: „Irányelvek”, „Szabályzatok”, „Eljárások”, „Utasítások”. Üzleti folyamatok és automatizálási szoftverek kiválasztása.
A személyi költségek költségvetése
• A költségvetés fogalma, HR költségvetés.
• A költségvetés típusai, a költségvetés tervezésének alapvető technikái és módszerei.
• A vállalat költségeinek (kiadásainak) típusai.
• HR költségvetés: helyi, funkcionális.
• A személyzet besorolása és száma, munkaügyi normák.
• A személyzet osztályozása kategóriákba és csoportokba.
• Lista és átlagos létszám.
• Munkaerő-adagolás, munkaerő-intenzitás számítási példák a személyi munkában.
• A bérköltségvetés kialakítása.
• A munkaerőköltségek összetétele.
• Bértervezési módszerek: hagyományos, közvetlen, normatív, analógia alapján.
• Példák FZP-számításokra különböző módszerekkel.
• Prémiumok tervezése a béralapban.
• A személyzet kiválasztására és adaptálására, képzésére és fejlesztésére szolgáló költségvetés kialakítása.
• A személyi felkutatás és adaptáció költségeinek összetétele.
• Kiválasztási költségek tervezése hagyományos és közvetlen módszerekkel.
• A személyzet képzésére és fejlesztésére szolgáló költségvetés kialakításának rendje.
• Példák a személyzet képzésére és fejlesztésére szolgáló költségvetés kialakítására különböző módszerekkel.
• A kiadások elemzése, indoklása, a költségvetési tervezet megvédése.
• Vállalati juttatások és rendezvények költségeinek tervezése.
• A bérköltségek indoklása faktoranalízissel.
• Példák költségszámításokra a költségvetési eltéréseket okozó tényezők alapján.
• A személyi költségek költségvetése.
• A költségvetés fogalma.
• A személyzet besorolása és száma, munkaügyi normák.
• A bérköltségvetés kialakítása - bérszámfejtés.
• A személyzet kiválasztására és adaptálására, képzésére és fejlesztésére szolgáló költségvetés kialakítása.
• A kiadások elemzése, indoklása, a költségvetési tervezet megvédése.
Kompetenciamodellek fejlesztése. A személyzet toborzási és adaptációs rendszerének megszervezése. Kiválasztás értékelése
• Kompetencia modell kidolgozása.
• Kompetencia alapú megközelítés, kompetencia alapú menedzsment. Kompetencia klaszterek. Kompetenciastruktúra. Példák az orosz vállalatok és bankok kompetenciáira.
• A személyzet toborzási és adaptációs rendszerének megszervezése.
• Toborzási technológia.
• Állás/üresedés profil.
• A személyi keresés forrásai: közösségi hálózatok, fejvadászat, vezetői keresés, toborzás (tömeges toborzás), „Refer a Friend” program.
• Interjú a kompetenciákról a vállalati jelöltek kiválasztásának szakaszában.
• Alkalmazkodás. Az alkalmazkodás típusai: vállalati, társadalmi, szakmai alkalmazkodás.
• Munkavállalói adaptációs program a próbaidőre. Bevezetés a pozícióba. Mentorálás.
• A munkavállalói alkalmazkodást hátráltató tényezők: eltérő értékek és prioritások, csalódott elvárások, rossz személyes kapcsolat, munkakörülmények, feladatok mennyisége.
Az értékelés helye a személyzeti fejlesztési rendszerben. Értékelő központ. Személyi tartalék
• Az értékelés helye a személyzet képzési és fejlesztési rendszerében.
• Irányítási rendszer – motivációs rendszer – képzési és fejlesztési rendszer kapcsolata.
• A személyi értékelés végrehajtásának céljai.
• Értékelési eljárás kiválasztása a céltól függően.
• Az értékelési eljárások kritériumainak kiválasztása.
• A szakértői csoporttal szemben támasztott követelmények. A munkavállalói motivációs magatartás jellemzői az értékelési időszakban. Kommunikáció az értékelésben. Információs támogatás (PR) a vállalatnál az értékelés során és a személyzet ellenállásával való munkavégzés során.
• A kompetenciák értékelésének módszerei.
• Kompetenciainterjúk: a jó interjú típusai, stratégiái, tulajdonságai. Példa a STAR fogalmára.
• 360 fokos módszer: a megvalósítás szakaszai, a kérdőívek kidolgozásának jellemzői, az eredmények értelmezése és a jelentések írása.
• Értékelő Központ (Assessment Center).
• Az értékelő központ lebonyolításának kulcsfontosságú alapelvei.
• Az értékelő központ előkészítésének és végrehajtásának szakaszai. Dokumentumcsomag az értékelő központ lebonyolításához.
• Értékelőközpont program kidolgozása. Az AC-ban használt gyakorlatok típusai.
• Megfigyelői pozíció és alapvető megfigyelési készségek.
• Az értékelési eljárások eredményeinek összegzése.
• A munkavállalói értékelés eredményeinek értelmezése és felhasználása a szervezetben. Az értékelő jelentések típusai.
• Visszajelzés az értékelési eredményekről.
• Személyzetfejlesztés az értékelési eredmények alapján. Vezetési és személyi döntések meghozatala: lehetőségek és kockázatok.
• Egyéni fejlesztési terv (IDP) kidolgozása a munkavállaló számára.
• Személyzeti tartalék és karriermenedzsment.
• Alapvető karriertervezési tevékenységek és személyi mozgások típusai. A tartalékosok felmérésének és kiválasztásának szakaszai.
• A vezetők személyi tartalékának alakulásának jellemzői: szakemberből vezetővé való átmenet. A tartalékokkal való munka szakaszai.
Bónuszrendszer kialakítása. Teljesítménymenedzsment rendszer. BSC Balanced Scorecard
• Célok és KPI-k kidolgozása BSC módszertan segítségével.
• Algoritmus hatékony jutalmazási rendszer kidolgozására. Vállalati célok térképének és BSC-nek kidolgozása - kiegyensúlyozott eredménymutató az ok-okozati összefüggéseket figyelembe véve.
• Milyen pénzügyi mutatókat szeretne elérni? A komponens céljainak és indikátorainak kialakítása.
• A kliens komponens céljai és mutatói.
• Milyen belső üzleti folyamatokat kell fejleszteni.
• A BSC táblázat kidolgozása – kiegyensúlyozott eredménymutató.
• Kiegyensúlyozott cél- és KPI-táblázatok kidolgozása felsővezetők számára a teljesítményértékelés és a javadalmazás alapjaként.
• Példák kiegyensúlyozott cél- és KPI-táblázatokra vezetők számára.
• PM – teljesítménymenedzsment megvalósítása. A főbb részlegek (termelés, értékesítés) KPI-n alapuló, hatékony, teljesítményalapú javadalmazási rendszer kialakítása.
• A Teljesítménymenedzsment rendszer alapelvei – teljesítménymenedzsment.
• Az alkalmazottak teljesítményének meghatározása. A teljesítmény és a javadalmazás kapcsolata.
• Cél- és KPI-táblázatok kereskedelmi osztályok számára. Teljesítmény és díjazás számítása az értékesítési osztály vezetőjének példáján.
• Cél és KPI táblázatok a termelési részlegekhez. Teljesítmény és díjazás számítása műhelyvezető példáján.
• 2 megközelítés a céltáblázatok létrehozásához. Melyiket válasszam. Előnyök és hátrányok.
• Teljesítmény alapú javadalmazási táblázatok.
• Hatékony KPI-alapú javadalmazási rendszer kialakítása a támogató osztályok számára
• Algoritmus célok és KPI-k kidolgozására a támogató részlegek számára.
• Képletek az elért célok százalékos arányának és a KPI-k kiszámításához. Példa a belső vevői elégedettség CSI-indexének kiszámítására.
• Példa a HR igazgató, HR vezető, toborzási vezető stb. teljesítményének és javadalmazásának kiszámítására.
• Példák a támogató részlegek céltáblázataira és KPI-ire: beszerzési osztályvezető, főkönyvelő, marketing osztályvezető, informatikai stb.
• Példa a javadalmazás eredmény (KPI) és kompetenciák alapján történő kiszámítására.
Változáskezelés a személyzettel való munka során
• Emberi erőforrás és változások: az észlelés és a fejlődés jellemzői.
• A generációk elmélete a kommunikáció és a változással való munka összefüggésében.
• Ellenáll a változásnak. Konfliktusok a változtatások végrehajtása során. Megelőzés és leküzdés.
• Változási hajlandóság vállalati szinten. A változás környezetének megteremtése.
• A változtatások hatékony végrehajtása.
• Bevonás a változások kialakításának folyamatába. A változás ügynökei.
• Változások modellezése, pilot projektek. A változtatások hatékonyságának felmérése. A statisztikák és az eredmények értékelésének buktatói.
• Útiterv a generációk közötti változások támogatásához. Céges tapasztalat.
• Lépcsőzetes információk a változásokról. Menedzsment képzés.
• A változtatások végrehajtásának hatékonyságának értékelése. A felmérések lebonyolításának jellemzői.
• Kommunikációs és változástámogató eszközök mátrixa.
• Hatékony kommunikációs környezet kialakítása. A hatékony kommunikáció felépítésének alapelvei: nyelv, csatornák, forma, idő.
• Kommunikációs mátrix változtatások végrehajtásakor.
• A változások rendszerét támogató kulcsfontosságú HR eszközök kiválasztása és bevezetése (képzés és fejlesztés, személyi tartalék, tárgyi és nem anyagi motiváció).