0
nézetek
HR menedzser. 1. szint. - árfolyam 23990 dörzsölje. szakorvostól, képzés, Időpont: 2023. november 28.
Vegyes Cikkek / / November 29, 2023
A műhely megfelel a „Humánerőforrás Menedzsment Szakember” szakmai szabvány követelményeinek, jóváhagyva. az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2022. március 9-i rendelete alapján 109n.
Ennek a kurzusnak az erőssége a személyzeti menedzsment szisztematikus megközelítése a szervezet stratégiájának keretein belül. A személyzeti menedzsment alapvető kérdéseinek tanulmányozásának és az összes modern technológia elsajátításának sikeres kombinációja a kulcsa annak a ragyogó, teljes tudásnak, amelyet a kurzuson kap.
Részletesen megismerkedhet a személyzeti toborzási és adaptációs rendszerekkel, a pozíciók elemzéséhez, leírásához, kompetenciamodellek meghatározásához eszközöket kap a szakemberektől. Megtanulja a személyzet képzését és fejlesztését, a személyi tartalékok kialakítását és felkészítését. Megismerheti a személyi értékelés hatékony módszereit, a személyzet anyagi és nem anyagi motivációjának kérdésköreit, valamint a személyzet javadalmazásának és javadalmazásának modern trendjeit.
Az órák interaktív módon, üzleti játékokkal és gyakorlati problémamegoldással zajlanak, ami segíti a szükséges készségek fejlesztését, megszilárdítását.
A tanfolyam személyzeti menedzsment szakembereknek, HR vezetőknek, szakosodott strukturális részlegek vezetőinek és másoknak szól olyan hallgatók, akik formájuktól függetlenül szeretnék fejleszteni tudásukat a vállalkozások humánerőforrás-menedzsmentjében ingatlan.
A program az „Emberi Erőforrás Menedzsment Szakértő” szakmai standard követelményeinek megfelelően került kialakításra.
A személyzeti menedzsmentben csak az üzleti folyamatok digitalizálásával, modern technológiák és digitális megoldások (HR Tech) alkalmazásával érhet el magas eredményeket. A legszélesebb körben használt eszközök az 1C-termékek (1C: Fizetés- és Személyzetmenedzsment Az 1C: Enterprise platform 8 másik terméke)
Ezt a tanfolyamot az Estaff ajánlja!
Ezt a tanfolyamot a Személyzeti Tanácsadók Egyesülete jóváhagyta és ajánlja!
- A szervezet diagnosztikájának elvégzése (szervezeti struktúra elemzése, szervezeti stratégia elemzése, szervezeti kultúra elemzése)
- Munkaköri leírások készítése és kompetenciamodellek kidolgozása a szervezet dolgozói számára
-Rendszer kidolgozása a szervezetben a személyzet felkutatására és kiválasztására, valamint annak hatékonyságának értékelésére
- Különféle személyzetértékelési módszerek alkalmazása
-A személyzet értékelésére és tanúsítására szolgáló rendszer kidolgozása
-Az emberi erőforrás menedzsment modern technológiái
- A személyzet bevonásának és kiválasztásának módszerei
- Az új munkatársak adaptációjának céljai és célkitűzései
-A személyzet értékelésének és tanúsításának módszerei
-A hatékony személyzetképzés típusai, módszerei és elvei
- Személyzeti motivációs és ösztönző rendszerek
Beosztás: tanár az MSTU Specialist Training Centerében. N.E. Bauman, pszichológus, tartalékos rendőrőrnagy
Gyakorlati tanár, a személyzeti menedzsment okleveles szakembere, az Oroszországi Személyzeti Tisztek Országos Szövetségének tagja. Emberi erőforrás menedzsment és soft skillek (önmenedzsment) tanfolyamok tanára. Tapasztalt HR-szakember, HR-igazgató, karrier coach, a hatékony kommunikáció és az üzleti folyamatok elemzésének specialistája, figyelembe véve a személyzettel kapcsolatos kockázatokat. Több mint 10 éves tapasztalat a személyzeti menedzsmentben, több mint 20 éves önfejlesztő és pszichológiai órák oktatása.
Irina Aleksandrovna a Szentpétervári Állami Egyetemen végzett pszichológiai és szociális munka szakon, és a 19.00.01 „Személyiségpszichológia” szakon végzett.
HR-üzleti partnerként dolgozik több kis- és középvállalatnál. Átalakítási folyamatokat fejleszt és hajt végre a szervezetek HR szolgáltatásaiban, beleértve az irányadó helyi szabályozások kidolgozását HR tevékenység, emberrel kapcsolatos üzleti folyamatok rendszerezése, adaptációs, motivációs és képzési programok kidolgozása alkalmazottak. Integrált megközelítést alkalmaz a HR menedzsment problémák megoldásában: jelöltek keresése és kiválasztása, leírása kulcsfontosságú alkalmazottak funkcionális feladatai, stratégiai és coaching ülések lebonyolítása vezetők.
Irina Aleksandrovna számos publikáció szerzője a HR szolgálat tevékenységének megszervezése, karrier-tanácsadás, megtartás témakörében. vezetők érzelmi jóléte, konstruktív kommunikáció kialakítása a munkakapcsolatokban, beleértve a szabadúszó figyelembevételét helyzetekben. Rendszeresen fellép konferenciákon és fórumokon (EdKrunch Ural, II. fórum „A jövő ma kezdődik”). 2018-ban elnevezett összoroszországi versenyt nyerte meg. L.S. Vygotsky (Rybakov Alapítvány).
Irina Aleksandrovna a „Személyzeti biztonság”, „Hatékony írásbeli kommunikáció”, „Munka és játék – Gamification for HR”, „Ellenállás” képzési programok fejlesztője. manipuláció”, „Konfliktuskezelés”, „Biztonságos viselkedés veszélyes helyzetben”, „Érzelmi kiégés megelőzése”, „Tárgyalás terroristákkal túszejtés során” satöbbi. Hozzá fordulnak szövetségi szintű segítségért is: 2019-ben az Uráli Szövetségi Egyetemmel (UrFU, Jekatyerinburg) „Személyes biztonság” online tanfolyam a „Nyílt oktatás” szövetségi platform számára.
Óráin a tanulók megtanulják szisztematikusan szemlélni tevékenységeiket és egy osztály vagy vállalat munkáját. Algoritmusokat is kapnak a pszichológiai akadályok és személyes korlátok leküzdésére, ami javítja életminőségüket. A hallgatók olyan kommunikációs készségekre tesznek szert, amelyek segítségével bármilyen szakmában és tevékenységi körben sikereket érhetnek el. Miután befejezte a képzést Irina Alexandrovna irányítása alatt, megtanulja, hogyan építheti fel karrierjét és életét, hogyan kell megbirkóznia érzelmek leküzdése és a szorongás leküzdése, hogyan tűzz ki hatékonyan célokat és tárgyalj, hogyan motiváld magad és másokat, sokkal-sokkal többet.
Gyakorlati tanár, a személyzeti menedzsment okleveles szakembere, az Oroszországi Személyzeti Tisztek Országos Szövetségének tagja, számos témakörben publikáció szerzője személyzetkezelés, munkajog és személyi nyilvántartások kezelése (beleértve a „Személyzeti Üzlet”, „Munkabiztonság” stb. magazinokat, a „Tanácsadó +”, a Superjob.ru portálokon satöbbi.); A jogtudomány kandidátusa, HR menedzsment tanácsadó.
„Ha valaki pénzt költ a tudásra, akkor azt senki nem veszi el tőle. A legjobb befektetés a tudásba van." Benjamin Franklin
Vezeti a hallgatók és a diplomások közösségét – a „Speciális” HR-klub:
Olga Jurjevna diplomát szerzett:
Szakmai tapasztalat (oktatás, személyzeti menedzsment) – több mint 30 év.
HR igazgató kereskedelmi, termelő és szolgáltató cégeknél, minden fő területtel ellátva a személyzeti szolgálat tevékenységei (személyzeti szolgáltatás menedzsment, tanácsadás, coaching, munkaügyi viták stb.) – több mint 10 évek.
Felsőfokú szakmai és kiegészítő oktatás tanára – több mint 20 éve.
Tanfolyamok a következő területeken:
Olga Jurjevna számos szabadalmazott tanfolyam és szeminárium fejlesztője.
A központban végzett 10 éves munka során Olga Jurjevna több mint 7500 embert képezett ki.
A legmagasabb professzionalizmus, az őszinte barátságosság és a személyes báj egyedülálló kombinációja - mindez várja Önt Olga Jurjevna óráin!
Okleveles HR szakember, megfelelőségi bizonyítvánnyal rendelkező szakmai standard „Humánerőforrás-gazdálkodási szakember”, okleveles személyzetértékelési szakember.
Kiváló tanár, gyakorló HR szakember, több mint tíz éves adminisztratív és vezetői munkatapasztalattal. Svetlana Vladimirovna olyan oklevelekkel rendelkezik, mint a „menedzsment”, „pszichológiai és pedagógiai oktatás”, „szociális filozófia”. Jelenleg a foglalkoztatást segítő központ személyzeti menedzsment osztályának vezetői beosztását tölti be.
A Központban töltött ideje alatt Svetlana Vladimirovna több mint 1000 embert képezett ki.
Svetlana Vladimirovna nem tartozik azok közé, akik nyugodtan ülnek, folyamatosan vonzzák az új ismeretek. Például részt vett a TECH WEEK konferencián Skolkovóban, amely az üzleti problémák megoldására szolgáló innovatív technológiákról szólt, különös tekintettel az új vezetési módszerekről és a HR Techről szóló kiállításra.
Svetlana Vladimirovna szakmai és tanári tehetsége lehetővé teszi számára, hogy a személyzeti és irodavezetési kurzusokat fényes és érdekes módon tartsa. Tudja, hogyan teremtsen kreatív és nyugodt légkört az óráin. A tehetséges tanári kurzusok végzettjeit rengeteg tudás, valamint a munka és a fejlődés iránti vágy jellemzi!
„Az év HR-es tisztviselője 2021” a „Jogváltozások nyomon követésének bajnoka” kategóriában.
1. modul. Mi a személyzetirányítási rendszer egy modern szervezetben (4 ak. h.)
- koncepció, küldetés
-életciklus
-szervezeti struktúra és vállalati erőforrások
-koncepció, humánerőforrás-gazdálkodási koncepciók alakulása
-a személyzeti menedzsment feladatai és funkciói
-szabályozhatósági norma
- munkavégzési feladatok (a szakmai előírásoknak megfelelően)
- Felelősségi területek
-alapkompetenciák és szerepek (konstruktív és nem konstruktív).
-a munkavállalói jogok védelme a Személyzeti Szolgálat által, a cégvezetéssel szembeni ellenállás
-a Személyügyi Szolgálat munkatervének hiánya
-alacsony saját vállalati kultúra a személyzeti döntések végrehajtásának időzítése és minősége tekintetében.
- a folyamat iránti szenvedély (irodai munka), figyelmetlenség az eredmények iránt (a vállalat fő céljai (ún. „hamis célok”)
1. szakasz. Egy szervezet életciklusának meghatározása (üzleti eset)
2. szakasz. A vállalat szervezeti felépítésének típusának meghatározása (műhely)
3. szakasz. A szervezeti erőforrások listájának összeállítása (vita)
4. szakasz. A személyzeti menedzsment fogalmának megfogalmazása egy szervezetben (vita)
5. szakasz. Menedzsment funkciók listájának összeállítása (vita)
6. szakasz. Szabályozhatósági norma meghatározása (teszt)
7. szakasz. Konstruktív HR-szerepek meghatározása (workshop)
8. szakasz. A HR munkaügyi feladatok szakmai normák szerinti jegyzékének összeállítása (megbeszélés)
9. szakasz. HR munkaköri leírás kidolgozása (workshop)
2. modul. A HR marketing felhasználása a megüresedett pozícióra (szakma, szakma) jelöltek felkutatásában, vonzásában és kiválasztásában (4 ak. h.)
-feladatok és lépésenkénti algoritmus a személyzet kiválasztásához
-megüresedett munkakör (szakma, szak) követelményeinek kialakítása, kiválasztási szempontok meghatározása
- az optimális személyzeti kiválasztási technológia kiválasztása: toborzás, exkluzív keresés, fejvadászat, előválogatás
-keresés belső forrásokban: adatbázis, hálózatépítés, ajánlási toborzás stb.
- a külső információforrásokban való keresés jellemzői: keresők és információs források a jelöltek vonzására (speciális munkahelyek, közösségi oldalak, céges honlap, stb.), reklámesemények, munka a személyzettel ügynökségek stb.
-HR marketing eszközök, SMM használata a személyi kereséshez
-a pályázati kiírás tartalmi összeállításának célja
- figyelembe véve a hirdetés célközönségét
- hirdetési formátum az elhelyezési csatornától függően
-tömeges és regionális szelekció
- felsővezetők kiválasztása
- ritka szakemberek kiválasztása
10. szakasz. Lépésről lépésre alkalmazott algoritmus kidolgozása a személyzet kiválasztásához (műhely)
11. szakasz. Az átlagos alkalmazotti létszám számítása (műhely)
12. szakasz. A személyzet fluktuációjának kiszámítása (üzleti eset)
13. szakasz. Űrlap kidolgozása és kiválasztási jelentkezés kitöltése (műhely)
14. szakasz. Az optimális technológia meghatározása a személyzet kiválasztásához (műhely)
15. szakasz. Lista összeállítása a jelentkezők bevonásának külső és belső forrásairól (workshop)
16. szakasz. A szervezet személyzettel való ellátásának leghatékonyabb forrásainak meghatározása (üzleti eset)
17. szakasz. Az álláshirdetés megírásához szükséges követelmények felsorolása (megbeszélés)
18. szakasz. álláshirdetés írása (workshop)
3. modul. Hogyan értékelhető, hogy a jelöltek megfelelnek-e egy betöltetlen pozíció (szakma, szak) követelményeinek (4 ak. h.)
-információk beszerzése a jelöltről különböző forrásokból
- az üres álláshelyekre jelentkezőkkel kapcsolatos információk ellenőrzése (ajánlólevelek, jelentkezési lapok)
- a jelölt portfóliójának értékelése
- különböző típusú pályázói önéletrajzok elemzése
- a kísérőlevél tanulmányozása
-a lehetséges kockázati tényezők figyelembevétele
-egy üzleti beszélgetés felépítése
-formátumok (telefonos interjú, személyes találkozó, videointerjú / Skype interjú stb.)
- interjútípusok (kompetenciák szerint, életrajzi, szituációs, projektív stb.)
-a megüresedett pozíciókra jelentkezők szakmai és pszichológiai tesztelése
- a jelölt képzettsége és motivációja közötti kapcsolat meghatározása
-túlképzett-pályázó
19. szakasz. Lépésről lépésre algoritmus kidolgozása egy üres pozícióra jelöltek kiválasztásához (műhely)
20. szakasz. A jelöltkiválasztás optimális szakaszainak meghatározása (workshop)
21. szakasz. A lehetséges kockázati tényezők listájának összeállítása (vita)
22. szakasz. Az önéletrajz megtekintési rácsának kitöltése (üzleti eset)
23. szakasz. A jelöltek önéletrajzának elemzése és a legjobb kiválasztása az üresedés meghatározott paraméterei szerint (üzleti játék)
24. szakasz. A célközönség igényeinek meghatározása (üzleti eset)
25. szakasz. Üzleti beszélgetés szerkezetének kialakítása (megbeszélés)
26. szakasz. Telefonos interjú készítése (szerepjáték)
27. szakasz. A képzettségi szint és a jelölt motivációja közötti kapcsolat meghatározása (vita)
28. szakasz. A jelöltek tesztelésének alapszabályai (workshop)
29. szakasz. Kérdéstípusok meghatározása az interjú (workshop) különböző szakaszaihoz
4. modul. Hogyan hozzunk döntést egy jelölt felvételéről és hogyan értékeljük a kiválasztás hatékonyságát (4 ak. h.)
- projektív technikák
- eseti módszerek (esetkóstoló)
- stresszállósági teszt
-döntéshozatali kritériumok: akar-tud-kezelni-biztonságban
-jogi korlátozások a döntések meghozatalakor
- állásajánlat céljai és tartalma
-1С
-E-személyzet
- Huntflow és egyéb alkalmazások
- AI technológiák és szolgáltatások használata (Robot Vera stb.)
- az állások bezárásának határideje
- kiadások költsége
-a jelölt megfelelése az állás követelményeinek
30. szakasz. Potenciális kockázati tényezők meghatározása projektív technikákkal (workshop)
31. szakasz. Esetek felhasználása jelölt értékelése során (műhely)
32. szakasz. Az információ megbízhatóságának meghatározása (megbeszélés)
33. szakasz. A stresszinterjú lefolytatásának sajátosságainak megfogalmazása (megbeszélés)
34. szakasz. A jelölt felvételének döntéshozatali eljárása: hajlandó-biztosan kezelni (üzleti eset)
35. szakasz. A HR vezető felelősségi köreinek meghatározása személyi kiválasztási rendszerben (workshop)
36. szakasz. A személyi kiválasztás eredményességének értékelése (az időzítés, a költségek költsége és a jelölt megfelelése az állás követelményeinek) (műhely)
5. modul. Hogyan szervezzük meg a személyzet alkalmazkodási/befogadási folyamatát (4 ac. h.)
- a tesztelés fogalma és feltételei
- a sikeres vizsga teljesítésének kritériumai
- technológia a tesztidőszak áthaladásával kapcsolatos döntések meghozatalához
-koncepció, célok, alkalmazkodás típusai
-az adaptációs folyamat szakaszai, módszerei, eszközei és felelősei
-adaptációs programok a munkavállalók különböző kategóriái számára
-cél
-valóság
- lehetőségek
-pálya
-az alkalmazkodási terv és jelentések figyelmen kívül hagyása
-specifikus teljesítménymutatók hiánya
- visszajelzés elmulasztása az új alkalmazottnak
37. szakasz. A foglalkoztatási teszt jellemzői (vita)
38. szakasz. Az új alkalmazottak adaptációs típusainak listája (vita)
39. szakasz. Optimális adaptációs programok meghatározása a munkavállalók különböző kategóriái számára (üzleti játék)
40. szakasz. Az alkalmazkodási folyamat algoritmusa (vita)
41. szakasz. Kritériumok megfogalmazása az adaptációs időszak sikeres teljesítéséhez (megbeszélés)
42. szakasz. HR vezető felelősségi köreinek meghatározása a személyzeti adaptációs rendszerben (műhely)
43. szakasz. Személyzeti alkalmazkodási ügyek (üzleti ügyek) megoldása
6. modul. A személyzet értékelésének és tanúsításának megszervezése és lebonyolítása (4 ak. h.)
-a személyi értékelés fogalma és feladatai
- az értékelés típusai
- alkalmazott értékelési eszközök
-specifikusság
-mérhetőség és elérhetőség
-relevancia, források elérhetősége
- időbeli bizonyosság
-személyzetértékelési terv kidolgozása a szervezet céljainak megfelelően
- személyzeti csoportok kijelölése az értékelések elvégzésére
- a személyi értékelés paramétereinek és kritériumainak meghatározása
- az értékelés eredményei alapján összegzés, döntéshozatal
-kompetenciák fogalma és típusai
-viselkedési mutatók a kompetenciák értékeléséhez
-pozíció/szakprofil kialakítása egy adott munkavállaló értékeléséhez
44. szakasz. Személyzetértékelési feladatok megfogalmazása (megbeszélés)
45. szakasz. A személyi értékelés típusainak meghatározása (megbeszélés)
46. szakasz. Munkavállalói értékelési eszközök listája (vita)
47. szakasz. Célkitűzési modell felépítése a személyi értékeléshez (üzleti eset)
48. szakasz. Célok megfogalmazása SMART módszerrel (üzleti játék)
49. szakasz. Az értékeléshez szükséges személyzeti kategóriák azonosítása (műhely)
50. szakasz. A személyi értékelés indikátorainak és kritériumainak meghatározása (megbeszélés)
51. szakasz. Lépésről lépésre alkalmazott algoritmus kidolgozása a személyzetértékelési eljáráshoz (megbeszélés)
52. szakasz. A vállalati kompetencia modell struktúrájának megfogalmazása (vita)
53. szakasz. Pozíció/szakprofil kialakítása egy adott munkavállaló értékeléséhez (műhely)
7. modul. Az értékelési eredmények elemzése (4 ak. h.)
- az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelő tanúsítási eljárás és technológia
- a termelékenység dinamikájának, a munkaerő intenzitásának és hatékonyságának felmérése a munkahelyen a célok szerinti menedzsment (MBO), a teljesítménymenedzsment (PM), a KPI-k / KPI-k használata - személyi értékelés
- „körkörös módszertan” / „360 fokos” a kompetenciák felméréséhez és az értékelő központ vezetéséhez / AC
-értékelési/tanúsítási mátrix
-Gauss-féle normál eloszlási görbe a személyi értékelés eredményeinek elemzéséhez
-a személyi értékelés eredményeinek elemzése
-a személyi értékelési tevékenység szervezeti támogatása
-a személyzet tájékoztatása az értékelés eredményeiről
-a felmérés eredményei alapján javaslatok készítése a dolgozók képzésére, fejlesztésére
- a vállalat érettségi rendszerének következetlensége
-az értékelés és az anyagi és nem anyagi motiváció rendszere közötti kapcsolat hiánya
- a vezetők képtelenek lefolytatni a teszt utáni beszélgetést
54. szakasz. A személyi értékelés optimális módszerének megválasztása a szervezet (workshop) céljainak figyelembevételével
55. szakasz. Egyéni terv készítése a munkavállalói felméréshez (üzleti eset)
56. szakasz. Súlyozott átlagpontszám számítása (360 fokos módszer) (műhely)
57. szakasz. Értékelési/tanúsítási mátrix kidolgozása (üzleti eset)
58. szakasz. Az értékelési eredmények alapján dolgozói fejlesztési javaslatok készítése (üzleti játék)
59. szakasz. Javaslatok kidolgozása a személyzetértékelési eljárás végrehajtásának leggyakoribb hibáira és nehézségeire (vita)
8. modul. Hogyan építsünk fel vállalati T&D rendszereket az alkalmazottak fejlesztésére és motiválására (4 ac. h.)
-célok és képzéstípusok
-a személyzet képzésének előnyei és költségei
-felnőttképzés sajátosságai és technológiai innovációk az üzleti képzésben, az „aktív tanulás” fogalma
-személyi csoportok képzési igényeinek elemzése, meghatározása a szervezet céljainak megfelelően
-tervek kidolgozása és a képzés szervezeti formájának megválasztása (belső, külső)
- az oktatási szolgáltatások piacának és a szervezet személyzeti képzési igényeinek elemzése
- tréningek (üzleti tréning, keresztképzés stb.)
-üzleti és szerepjátékok, gamification
-kaszkád képzés
- távoktatási rendszer (e-learning, webinárium, telekonferencia) stb.
-reakció
-A tudás felmérése
- viselkedésváltozás
-eredmény
60. szakasz. A képzés előnyeinek és költségeinek megfogalmazása (üzleti játék)
61. szakasz. A felnőttképzés sajátosságainak meghatározása (műhely)
62. szakasz. Technológiai innovációk listájának összeállítása az üzleti oktatásban (vita)
63. szakasz. Lépésről lépésre alkalmazott algoritmus kidolgozása a személyzet képzéséhez és fejlesztéséhez (vita)
64. szakasz. Személyzeti képzési terv készítése (vita)
65. szakasz. A tanulási környezet gyors elemzése a külső vagy belső képzés optimális választásának meghatározása érdekében (workshop)
66. szakasz. A HR vezető felelősségi köreinek meghatározása a személyzeti képzés és fejlesztés rendszerében (workshop)
67. szakasz. A személyzeti képzési tevékenységek hatékonyságának értékelése D. Kirkpatrick (üzleti ügy)
9. modul. Hogyan építsünk fel egy rendszert a személyzet motiválására és ösztönzésére / C&B (4 ac. h.)
-koncepció, jellemzők
- a motiváció és a stimuláció közötti különbség
-a motiváció szerepe a személyzetirányításban
- érdemi (szükségleti hierarchia A. Maslow, kétfaktoros modell F. Herzberg stb.)
- procedurális (X-Y elmélet D. McGregor, Elvárások elmélete V. Vroom, Hackman és Oldham belső motivációjának paraméterei stb.)
-anyagi, feltételesen anyagi és immateriális
-csoportos és egyéni
-bátorító és fegyelmi intézkedések
- az alkalmazottak nem értik a motivációs rendszert (mit kell tenni a jutalom megszerzéséhez)
- a munkavállalónak nincs lehetősége befolyásolni a rábízott feladatok végrehajtását
-felfújt követelményekkel járó ösztönző rendszer kialakítása
-a motivációs rendszer monitorozásának hiánya
68. szakasz. A személyi motiváció jellemzőinek megfogalmazása (megbeszélés)
69. szakasz. Ajánlások kidolgozása a modern munkamotivációs elméletek személyzeti menedzsmentben történő alkalmazásához (műhely)
70. szakasz. A vezető munkamotiváció típusának meghatározása A szerint. Maslow (teszt)
71. szakasz. A munkamotiváció típusának meghatározása F. kéttényezős modellje szerint. Herzberg (teszt)
72. szakasz. A belső motiváció paramétereinek számítása Hackman és Oldham szerint (workshop)
73. szakasz. A munkamotiváció típusának meghatározása az V. szerint. Gercsikov (teszt)
74. szakasz. Javaslatok kidolgozása motivációs rendszer kiépítésére a különböző típusú munkamotivációval rendelkező munkavállalók számára (workshop)
75. szakasz. Esetek megoldása a munkamotiváció típusának meghatározására (üzleti esetek)
76. szakasz. Példalista összeállítása a munkatársak motivációjának különböző formáira és típusaira (megbeszélés)
77. szakasz. A munkával való elégedettség hanyatlására utaló jelek listájának összeállítása (megbeszélés)
78. szakasz. A munkavállalók demotivációjának okainak listájának összeállítása (megbeszélés)
79. szakasz. A személyi motivációs rendszer kialakításának tipikus hibáinak felsorolása és javaslatok kiküszöbölésére (vita)
10. modul. Hogyan kezeljük a személyzet viselkedését (vállalati szociálpolitika) (4 ac. h.)
-koncepció
-a vállalati kultúra típusai
-alkatrészek
- tekintélyelvű
-demokratikus
-liberális
-koncepció
- a munka szakaszai
-stratégiák és magatartási szabályok konfliktus esetén
-vállalati imázs szabványok
-a gyenge vállalati kultúra tünetei
- az erős vállalati kultúra jelei
80. szakasz. A vállalati kultúra típusának meghatározása (workshop)
81. szakasz. Annak meghatározása, hogy a vállalati kultúra típusa illeszkedik-e a szervezeti struktúrához (vita)
82. szakasz. Lépésről lépésre algoritmus kidolgozása a szervezet céljainak figyelembe vételével a vállalati kultúra felépítéséhez (megbeszélés)
83. szakasz. A cég küldetésének megfogalmazása (üzleti ügyek)
84. szakasz. Vezetési stílus meghatározása (workshop)
85. szakasz. A konfliktuskezelés szakaszainak kialakítása (megbeszélés)
86. szakasz. Viselkedési szabályok megfogalmazása konfliktus esetén (vita)
87. szakasz. A konfliktusban való viselkedés optimális stratégiájának meghatározása (teszt, szerepjáték)
88. szakasz. A sikeres HR-es stratégiák listájának összeállítása (vita)
11. modul. Kiegészítő anyagok
Iratkozz Fel
YOU MIGHT ALSO LIKE