Hogyan megfizetni a legjobb dolgozók: 10 lifehack egy tapasztalt HR-szakemberek

Több mint 12 éve, azt felvenni embereket. Ezalatt az idő alatt, én töltöttem több mint 1000 interjúk és kifejlesztette saját módszere jelöltek kiválasztására, amely az úgynevezett «A-játékos-képlet”. Ez magában foglalja a több komponens határozza meg azt az 1-es szám a hatékonyságot.

Megfelelő helyzetben leírás

Az ideális munkaköri leírás szerkezet nem másolja az interneten, vagy a munkaköri leírás, és alapjául a következő séma szerint:

• A cégről - amit csinálunk, hogy sokan, ahol van iroda.
• A misszió iroda - egy leírást, amit csinálsz bérel egy személy.
• csapat - egy leírást a csapat, amelyet a dolgozó emberek.
• várt eredményeket - egyértelmű listáját, amit a jelölt meg kell tenni az év során.
• szaktudás - Alapvető kiválasztási kritériumokat (ha a személy nem felel meg nekik, akkor azt nem veszik figyelembe).
• Ez előnyt jelent - olyan kritériumok, ha azok azonnal visszavonja a jelölt interjút a döntőbe.
instagram viewer
• «Plus karma, ha ...„- ritka kritériumoknak. Nem valószínű, hogy egy személy meg tud felelni mindet egyszerre, de ha van egy véletlen - ez szinte döntős.
• Amit kínálunk - a leírása, amit mások nem, és hogy az emberek miért megy nekünk. Legalább 10 pont, legalább öt szóval minden egyes tétel (formalizációs, a rugalmas munkaidő, biztosítás - távolítsa el azonnal, akkor egyáltalán).
• kapcsolatok - küldjük összefoglalás. Ha az üresedés közzé nem a vezető a szociális média, hogy jobb, hogy egy hivatkozás a feje profil LinkedIn / Facebookon, hogy az emberek tudják, hogy ki vagy.
• Photo Office / Team - minden szöveg elvont elég jelölt, amíg nem látja valami reális. Tehát fotó vagy az irodában csapat az irodában.

Itt van a friss példa a szöveg a megüresedett.

azonnali reakció

A piacon az A-játékosok a legjobb jelölt a munka csak néhány napig. Ha nem érintkezésbe a jelölt közvetlenül vagy legalább 24 órán belül - a fele esélye már, érdemes lehet elveszett.

kompetenciák táblázat

Rajongója vagyok a strukturált interjú. Ez az, amikor az összes jelöltet feltenni ugyanazokat a kérdéseket összehasonlítani válaszokat.

És mégis rajongója vagyok CBI vagy interjúk kompetenciákat. Ez az, amikor a listámon minden kérdésre értékeli kemény és puha készségek. Felteszem a kérdést nem ebben a formában „Tudod, mi az a direkt keresés?”, És ebben a formában „Adj egy példát, amikor becsukta az (a) helyzet közvetlen keresést.”

Szintén nagyon jó dolog - Scorecard. Ezt a plakkot, a vonalak, amelyek hatáskörét és az oszlopok - a jelöltek neveit. És látod átlagos minősítés minden jelölt.

itt példa én Scorecard.

telefonos interjú

Nem kell meghívni egyszerre egy személyes találkozó gyakran elég beszélni 15 percet a telefon, hogy megértsük, hogy vagy nem felel meg a jelölt. A telefonon azt ajánlom, hogy kérdéseket tegyen fel a blokk „kompetencia”, hogy tisztázza várakozások fizetés napján, a munkára, hogy a jelentkezők iránt érdeklődő munkád / cég.

személyes interjú

Mindig kiad egy strukturált interjú - ha az összes jelöltet feltenni ugyanazokat a kérdéseket. Kérdések már előre beírt a Scorecard, olvastam őket a laptop, és tegye a pontokat 1-től 10 attól függően, hogy a válasz megfelel az én ideális képviselete. Nem kergeti pontszámok 10 pont, szinte soha nem történik. Mindenki, aki egyre átlagosan több mint 7, méltó, hogy bérelhetők.

értékelése értékek

Amellett, hogy a kompetenciák értékelésére, fontos megérteni, hogy a jelölt értékek egybeesnek az értékek a cég. Ehhez előre, hogy megtalálja az ezen értékek és kérdéseket feltenni a jelölt ebben a formában „Adj egy példát, amikor meg kellett [helyettesítő érték]”. És értékeli az eredményeket.

Értékelése motiváció

Mindig értékeljük motiváció ezt a kérdést: „Mennyi egy 10 pontos skálán érdekli a mi üresedés? Mi hiányzik a 10 pont? „Ez a kérdés mindig fut, még akkor is, superspaces. Ha az eredmény 7 alatt van, ilyen jelölt nem alkalmas.

eladás

A lejátszók szükséges minden, így azok összehasonlítani, hogy mások. Annak érdekében, hogy ne veszítse el őket, akkor mindig talál időt egy interjú rólad beszélni „eladni” a munkát. Saját értékesítési felépítése a következő:

• társaság - 30% -a az idő beszélek a múltról, és 70% - a jövőről, képezi az ötlet szuper cel vállalat, amely felé haladunk. Az emberek azt akarják, hogy része legyen valami értelmes.
• csapat - beszélni a szerkezet a mi csapatunk, mint ez meredek.
• üresedés - beszélnek a várakozásokat a férfi, hogy példát supertasks - lesz szükség, hogy emberfeletti erőfeszítéseket a jelölt, de az eredmény fogja kényszeríteni a büszkeség.
• kultúra - értékeinket, hogyan dolgozunk, és hogyan kommunikálnak a cég, hogy mi jobbak, mint mások.
• vezérigazgató - hogy van. -ban Glassdoor (Oldal 1-es szám a világon, értékelje a munkát), például még egy ilyen feltétel - „jóváhagyása tevékenységét a vezérigazgató.” Bármely alkalmazottja fontos alakja vezérigazgató, úgyhogy röviden megmondani, ki ez az ember, és mi az ő erőssége.
• konty - minden megnyilvánulását törődés alkalmazottak.
• menetrend - megsértése a munka-magánélet egyensúlyMint ismeretes, ez a leggyakoribb oka a munkahely változás a világban, és én, mint a vezető, mindig segít alkalmazottak kiválasztani a legjobb menetrend.
• fejlesztés - Mondom, hogy egy személy lehet fejleszteni a pozíciók, amelyek megkapják az új ismeretek és hogyan alkalmazzák őket a munka.
• Én, mint a menedzser - Mondom, hogyan fut egy csapat találkozóján alkalmazottai az egyik egy, a vezetési stílus.

tölcsér

Soha hogy a választás 1 1. Még ha van egy szupersztár, én össze másokkal. Ideális esetben meg kell interjút a 10 jelöltet.

Riasztás vagy vörös zászlók

A rendszer a „vörös zászlók” - egy olyan megközelítést, amely alaposan nézni a tagjelölt és a fix bármi, ami zavar téged, akkor nem a kettős ellenőrzés minden azonosított árnyalatokat. Mi lehet ez?

• Vont beszél túl sokat,
• eltérés van (az első jelölt azt mondta, egy dolog, majd a másik);
• Nem vagyok kulcsrakészen 2-3 hét;
• Ő nem ad egyértelmű oka hagyva egy korábbi bejegyzésben;
• nem ad példát az eredmények, és így tovább.

Ha úgy dönt, hogy továbbra is figyelembe kell venni a jelölt a következő ismételt ellenőrzések kérni a kérdező, hogy figyelembe veszik ezeket a pontokat.

---

Ha a végén ezt az eljárást, van egy pár döntős, azt a végső döntés, vagy kérjen meg valakit, hogy végezzen további interjúk és megosszák értékeléseket.

Ez egy egyszerű szabályt, amely mindig ad az eredményt, de nagyon gyakran figyelmen kívül hagynak toborzók és a vezetők. Én ritkán találkoztam olyannal, aki vezeti Scorecard és rögzíti értékelő pontszámok. Ez nem meglepő, hogy sok panaszkodnak az alacsony által alkalmazott személyzet őket.

lásd még

• Hogyan bérelhet illetékes SEO-szakemberek →
• Hogyan bérelhet és megtartani a legjobb dolgozók: a személyes tapasztalat →
• Hogyan hozzunk létre fejlődéséhez szükséges feltételek a munkavállalók és megtartani a legjobb →