Elég fizetés és bónusz hívás motiváció

Jellemzően a vezetők úgy vélik, hogy a munkavállalók motivációjának szükséges rendszeresen felveti a fizetések és felárat fizetni. És ha vannak ösztönzők formájában KPI és célokra, egy további általános nem tehet semmit. De egy ilyen rendszer nem igazán működik, és nem megfelelő kezelése nem helyrehozhatatlan kárt a cég.

Miért a pénz nem működik?

Kezdjük az elején. Hol született meg az ötlet a pénz, mint egy olyan motiváció? A válasz egyszerű: a szegények a múlt szüleink. Pénzhiány létrehozott egy nagy probléma a szovjet emberi élet és szigorúan korlátozta a lehetőségeket. Amikor a Szovjetunió összeomlott, az általánosan romlott. Az emberek nem volt elég pénz még az élelmiszer, így készek voltak megy minden hosszúságú valahogy javítsák helyzetüket: megy a kereskedelmi forgalomba, Együtt dolgoztunk két műszakban helyett egy éjszaka könyvek olvasása, és ezzel a tanfolyam, hogy egy másodfokú a szakma, amely jelenleg nőtt népszerű.

A pénz itt volt egy erős inger mozog előre. Ez egy ösztönző, nem a motiváció. Ez egy jó magyarázat az elmélet Maslow vagy Herzberg. Mindkét beszélni a következő: a pénzhiány teremt elégedetlenség, amelyet az ember igyekszik kielégíteni.

Ez olyan, mint egy rossz foga: amíg fáj, nagy a csábítás, hogy elvegye a fájdalmat. De amint a fájdalom elmúlik, további érdeklődés teljesen eltűnik kezelik.

Ugyanez történik a bérek: amint elér egy bizonyos szintű kényelmet eltűnik elégedetlenség és tovább nő a bérek nem ösztönözné.

Szerint a közelítő számítások, ez történik a fizetés 500 $, ha a személy nem bérelni egy lakást, és nem rendszeres kifizetések (Moszkva - 1000 dollár). Egy családos ember, ez az összeg nagyjából megegyezik a 1000 dollárt (Moszkva - 1500 dollár).

Érdemes megemlíteni, hogy a jelzálog vagy más kötelezettségek lehetővé teszi a személy, hogy visszatérjen az ösztönző, mint a jelzálog alacsonyabb bérért. Éppen ezért sok vállalat hajlandó mindenféle hitelt a munkavállalóknak vagy kölcsön.

Miért cégek továbbra is emelni a béreket, és így bónuszokat?

Tény, hogy minden nagyon egyszerű: nem tudják más módon kezelni alkalmazottak. Ezen túlmenően, bizonyos esetekben, a fent leírtak szerint (hitel vagy alacsony bérek), akkor igazán ad az eredményt. Bár nem a lehető legjobb.

És hogy a növekedés a fizetések az embereknek?

Gyakran anélkül, hogy valódi hatása a munkatársak motivációja, a magas bérek nem nyújtanak más a hatása a cég tartják az emberek elhagyják. Azaz a bérek végre ténylegesen csak egy funkció: teszi a személy, hogy visszatérjen a munka. Minél magasabb a fizetés, annál több kedvelt munka kész visszatérni az embereket. Miért? Mivel a másik munka keresésére azonos bér már egyre nehezebb, és csökkenti a szokásos szintet az élet, senki sem akar. Tehát az emberek gyorsan kiég, és ülnek az arany bilincs.

Tehát mi növeli a motivációt az emberek?

Számos olyan tényező van, amely ténylegesen növeli az emberek hajlandóságát jobban működjön, és mindegyikük hazugság síkján kívül pénzt. Ezek a tényezők azonosítottak egy nagy tanulmány Gallup, itt vannak az én szabad értelmezése:

• A jelenléte egyértelmű célokat. Úgy tűnik, triviális, és mint Peter Drucker parancsolt valamennyi vezetőjét, hogy az alkalmazottak a SMART célokat. De az én tapasztalatom, csak mintegy 20-30% -át az alkalmazottak egyértelmű éves célokat.
• Jelentőségének megértése a munkájukat. Saint-Exupery azt mondta, hogy nem kell kényszeríteni az embereket, hogy vágni a fákat, vágott rönk, fogás táblák, összecsiszolnia és ragasszuk őket össze egymással, hogy építsen egy hajót. Sokkal jobb, hogy tanítsa meg őket szeretik a tengert, és még mindig nem.
• A rendelkezésre álló források a munkát. Képzeld el, a favágó, aki talált munkát, és pár nap vár a fűrész. Elhozta fűrész, de ez hülyeség. Ő keres hosszú műhely élezésére fűrészek, de végül kénytelen magát élesíteni a fűrészt. Megérkezett az utolsó a fa, rájön, hogy látta a megfelelő méretű és általában tervezték, hogy működik két ember.
• Miután a barátok a munka. A legalacsonyabb erkölcs közösségekben nagy forgalom: az emberek nem volt ideje, hogy együtt dolgoznak, nem úgy, mint barátokat. De a legerősebb csapat - az is, ha a személyzet több, mint kollégái.

• Érvényben. Minden embernek megvan a saját tehetsége, és a leghatékonyabb, ha tehetségét részt. Miért rendszeresen olvas történeteket zsenik, akik kizárták az iskolák, intézmények és a munkából? Ezek a helyek csak nem használják tehetségüket.
• A lehetőséget, hogy növekszik mind szakmailag és személyesen is. Az elmélet szerint a boldogság, az egyik legfontosabb tényező az emberi boldogság érzését azok előrehaladásáról.
• Teljesítmény elismerése. Tudod, hogy miért az emberek milliói játszanak számítógépes játékok? Ez nagyon egyszerű: a játék képes felismerni az eredményeket. Értékelés pontok, szivattyúzás karaktereket vagy az autók, jelvények, plakátok, a győzelem a csata után, és más jelek eredmények, hogy az emberek ülni egész éjjel a képernyőn. By the way, én született és Gamification az üzleti életben. Sőt, a díjakat és jutalmakat, ennek hiányában más dolgok szolgálnak teljesítmény elismerése. És itt az ember nem annyira fontos vásárlóereje a díjat, mint az a tény, a hála kifejezése.

Hogyan, akkor lehet a pénzzel?

Felmerül a kérdés: mi ez, akkor kifizeti a pénzt az átlag alatt a piac, hogy nem adja a díjat, és csak kövesse a Gallup? Nem egészen. És ez annak a ténynek köszönhető, hogy az alternatív magas fizetések és bónuszok igényel minőségbiztosítási rendszer HR, az idő és a találékonyság, nem az egészet lehet megvalósítani.

Itt egy egyszerű példa. Képzelje magát a szerepe a hallgató úgy dönt, hogy a munka. Mielőtt kínál három vállalat:

• RichCompany Kérd meg a tanulókat, hogy a bérek 1000 dollár, míg az átlag a piacon - $ 500. Ebben a cég szeretné, hogy minden diák.
• SmartCompany Felkéri a diákokat, hogy a bér 700 $ + biztosítás + mobil fizetési + autó + extra 10 nap szünet + ingyenes étkezés + fizetés tornaterem + angol képzés. A diák úgy érezte, hogy ha ő fizetett a biztosító, autó, élelmiszer és egyéb kedvezmények, ezek kerültek volna neki 500 $ havonta. Ezért a teljes csomag becsült $ 1 200, bár tudjuk, hogy hála a kedvezmények a vállalat költ a teljes csomag 900 $.
• EffectiveCompany Ez a diákok fizetése $ 500 + angol tandíj és a biztosítás. Az ellátások egy kicsit, a diák értékeli a csomagot 700 $, de van egy dolog. A cég azt ígéri, egyedi hangulatot, ahol a munka nagyon biztatóak munkájukat az alkalmazottak, a rendszer a szakmai előmenetel és a képzés, hogy pontosan hol Egy évvel később a tanuló kap már 1 $ 000, és két - garantált 2000 dollárt, és ezt támasztja alá valós példákat ismerős diák. Ezen kívül, itt kemény, hogy a nem eredeti helyzetben, mivel a vállalat burkolatok 50-70% -át megüresedett belső jelöltek.

A hallgató úgy dönt, egy harmadik vállalat: szavaz a jövőjük. A harmadik cég költ a hallgató csomag csak 600 $, a megtakarítás befektetés termékek és az emberek fejlődését.

Ez az építkezés egy harmadik cég igényel erőt, vágy, képesség, így mindig könnyebben megy a forgatókönyv az első cég.

És hol dolgozik?

Én egy 95 százalékos bizonyossággal azt tudom mondani, hogy dolgozik a második vagy az első cég. A mintegy 50 százaléka biztos azt lehet mondani, hogy az első. És ha az első, majd a 80 százalék esélye van a fizetés nincs olyan magas. Azaz, a vállalatok jönnek az első szcenárió, javára sok a piacon, és az egyetlen ok, amiért még mindig felvenni az embereket, de a lendületes bypass a második és a harmadik.

By the way, a harmadik vállalat - ez egy másfajta induló és egyéni vállalkozás, ha a saját befektetői és munkavállalói bérelt igazgatója.

megállapítások

Ha egy menedzsernek - Fókuszban a befolyásoló tényezők az igazi motiváció. Ha eléri - megjelenés a cég a harmadik típusú, és elfelejtette, hogy mit átváltási depresszió és a stressz.