Miért monetáris ösztönzők nem mindig növeli a motivációt az alkalmazottak

Munkavállalói motiváció - kényes kérdés, mert sok különböző aspektusait. Hogyan lehet ösztönözni, hogy valaki egy jobb változata magad? Honnan tudjuk, motiválni magad tenni valamit? Néha végrehajtása során a feladat, mi is, mint egy fáradt futó, hirtelen fizzles ki, nem adta fel, mielőtt eléri a célvonalat. Miért vesztünk motiváció félúton a cél?

Daniel Pink írt egy csodálatos könyvet motiváció. Ezt hívják „meghajtó. Ami igazán motivál bennünket. " Azzal érvelt, a téma a motiváció, rózsaszín kiemeli annak két típusa van: a külső és belső.

Külsô motiváció társul, így a külső jutalom, mint a pénz vagy a dicséret. Belső motiváció - van valami, hogy van kialakítva az ember maga, és ki lehet fejezni egyszerűen az öröm sikeres végrehajtását bonyolult feladat.

Pink is leírja két alapvetően különböző típusú feladatok: algoritmikus és heurisztikus. Algoritmikus feladatokat szekvenciálisan be az utasításoknak megfelelően, és azok megoldása vezet előre ismert eredmény. Hogy végezze el a heurisztikus probléma nincsenek utasítások vagy egy bizonyos sorrendben akciókat. Határozatával az kell, hogy legyen kreatív, kísérletező keresve a legsikeresebb stratégia.

Mint látható, a különböző típusú motiváció és célok alapvetően különböznek egymástól. Nézzük meg, mi látható egy alapvető különbség a kettő között, attól függően, hogy milyen típusú promóciós ajánlat alkalmazottja.

szabvány támogatása

Úgy szokott lenni, hogy a pénz támogatása a legjobb módja személyzet motiváció. Ha a munkáltató a munkavállaló akarta maradt a társaság vagy dombornyomásos termelékenységét munkaerő, ő egyszerűen kezelhető pénzügyi ösztönzőket. Azonban az a kérdés, hogy használja a pénzt, hogy ösztönözze a motiváló végül lett ellentmondásos sok tekintetben. Képzett személyzet nagyon könnyű munkát találni a fizetés a kívánt tartományban. Pink kommentálta ezt a kérdést az alábbiak szerint:

Ha az a kérdés, szabványos ösztönzők tisztázott, mivel gyakran lép más lehetőség „répa és bot”, amelynek célja, hogy ösztönözze a munkavállalók. Sokan közülük végül eredmények ellentétes gondolni.

Az akció elve „ha, akkor”

Promotion ezen elv abban a tényben rejlik, hogy a munkáltató a munkavállaló azt ígéri, hogy díjat a teljesítmény az egyes feladatokat.

Például, ha egy alkalmazott végzi az értékesítési tervet, a munkáltató köteles fizetni neki egy bónusz. Ugyanakkor az ilyen típusú promóciós mindig jár bizonyos kockázatokat. Általában ez jár rövid tört a motiváció, de hosszú távon ez csökkenti. Az a tény, hogy az eredmény az erőfeszítés kínált némi jutalmat, azt jelenti, hogy a munka továbbra is munkát. Ez egy nagyon negatív hatással van a belső motiváció. Ezen túlmenően, a lényege a díjakat az, hogy szűk a hangsúly a felfogás, ennek eredményeként hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni mindent, kivéve a célvonalon. Ez hasznos megoldásában algoritmikus problémák, de a teljesítmény a heurisztikus problémák, ez a megközelítés negatívan befolyásolja.

Teresa Amabile (Teresa Amabile) és más kutatók ezt a témát úgy találta, hogy külső motiváció hatékonyan lehet használni, ha a személyzet kezelése algoritmikus problémák, azaz a problémákat, hogy lehet megoldani, hogy a konkrét intézkedések játék egy bizonyos sorrendben, hogy egy kiszámítható eredményezhet. De, hogy végezzen „jobb agyfélteke” igénylő feladatok a kreativitás, a rugalmasság és a rendelkezésre álló egy átfogó képet az elvégzett munkát, mint a feltételes ösztönzők ártalmas lehet. A munkavállalók, akik arra ösztönzik, így általában alkalmasak a munkafelület, és nem folyamodnak szabványos megoldásokat.

célok kitűzése

Ha a motiváció növelése tűztük konkrét célokat, hogyan befolyásolja a gondolkodás és viselkedés?

Mint bármely más módon a külső motiváció, célok, szűkítse a hangsúly a felfogás. Ez okozza a hatékonyságuk, mint teszik számunkra összpontosítani konkrét eredmények elérésére.

Azonban, amikor összetett feladatokat vagy absztrakt külső támogatása megakadályozhatja dolgozók úgy vélik, nagyobb léptékben, szükséges, hogy innovatív megoldásokat.

Továbbá, ha az előtérbe a cél, különösen, ha ez adott egy rövid ideig, az eredmény mérik indikátorok és felajánlott egy nagy jutalom, amely korlátozza, hogy megértsük a saját lehetőségeket. Tanárok az üzleti iskolák találtak egy csomó bizonyíték arra, hogy beállítási konkrét célokat vezethet gátlástalan viselkedés az alkalmazottak.

Mint a kutatók figyelmét, példa erre a hatalmas. Miután az USA-beli Sears megállapított megtérülési ráta végző munkavállalók javítás autók kezdték eltúlozni a szolgáltatások költségének és a „javítás”, hogy a javítás nem szükséges. Amikor Enron Corporation célul tűzte ki, hogy növelje bevételeit, a vágy, hogy elérjék a kívánt teljesítményt bármilyen eszközzel lehetséges vezetett a teljes összeomlás. Ford annyira összpontosít, hogyan lehet autókat egy bizonyos típusú és egy bizonyos súly bizonyos ár egy bizonyos ideig, akkor elhanyagolt tervezés autó biztonsági ellenőrzés és a kiadott megbízhatatlan Ford Pinto.

A probléma a jelölés a külső motiváció előtérbe, hogy annak érdekében, hogy e cél elérése érdekében, egyes fogja kiválasztani a legrövidebb út, akkor is, ha kell kapcsolni a helyes utat.

Sőt, a legtöbb botrányok és példákat kötelességszegés, ami a modern világban Már érzékelhető, mint a gyakori jelenség társult elérni eredményeként a legkevésbé költségeket. A vezetők hajlamosak túlbecsülni a tényleges negyedéves eredmény, hogy megragad extra bónuszokat. Iskola metodisták tanácsadók beállítani a tartalmát vizsgalapok diplomások lehetett bejutni egyetemre. A sportolók szteroidokat növeli az állóképességet és elérni a magasabb teljesítményt.

Egészen másképp viselkednek dolgozók korszerű belső motiváció. Ha az eredmények a munkát maguknak - a mélyülő tudás, a vevői elégedettség, a saját önfejlesztés - a tevékenységek támogatása, a dolgozók nem próbálja becsapni és a könnyebbik utat. Ahhoz, hogy ilyen eredményt csak akkor lehet őszinte. És általában, ebben az esetben nincs értelme cselekedni tisztességtelen, mert az egyetlen személy, csalsz, akkor magad.

Ugyanez nyomás célok, amelyek arra kényszerítheti a munkavállaló jóhiszeműen is okozhat kockázatvállalást. Keresek bármilyen módon, hogy elérjék a célt, hajlamosak vagyunk olyan döntéseket hozni, minden más helyzetben nem is lehet vitatni.

Ebben az esetben szenved nemcsak a munkavállaló, ami motiválja a külső promóció.

Munkáltató, ezáltal az nem generál egy bizonyos munkavállalói magatartás modell is ebbe a csapdába. Ő lesz, hogy marad a pályán, azzal az eredménnyel, hogy lesz neki kedvezőtlenebb, mint ha ő nem kezdett, hogy ösztönözze az alkalmazottak.

Egy jól ismert orosz közgazdász Anton Suvorov kifejlesztett egy bonyolult gazdasági modell, amely bemutatja a fentiekben leírt hatásokkal. Ez alapján az elmélet közötti kapcsolat a megbízó és az ügynök. Mint vezető tagjának motiváló jár a kommunikáció: a munkáltató, tanár, szülő. Mint egy ügynök - motiválta: dolgozó, tanuló gyermek. Principal főleg próbál szert tenni, ami a fő akar tőle, míg az ügynök úgy dönt, hogy a javasolt legfontosabb feltételei megfelelnek az érdekeit. Segítségével a különböző komplex egyenletek reprodukálására különböző kölcsönhatást forgatókönyvek közötti a megbízó és az ügynök, Suvorov következtetésekre jutott, hogy ösztönösen jönnek szülők nélkül, egyszer megpróbálta a gyermeket elviselni szemetet.

Jutalmat, a megbízó adja a szer a jele, hogy a munka lesz érdektelen, vagy kellemetlen neki. Ha ez egy érdekes és élvezetes, a díjazás nem lesz szükség. De az eredeti jel és a jutalom következik az az akció végrehajtásához, arra kényszerítve a fő, hogy kövesse az utat, amely a kemény roll. Ha túl vékony ahhoz, jutalom, az ügynök nem hajlandó teljesíteni a feladatot. De ha ez a díj lesz elég vonzó a szer, akkor azáltal, hogy csak egyszer, a fő meg kell csinálni, hogy minden alkalommal. Ha adsz fia zsebpénz mit fog tenni a hulladék, akkor megnyugodhat, hogy ő soha nem fog csinálni ingyen.

Sőt, amikor a javasolt támogatása nem elég, hogy motiválja a szer, és ha a megbízó szeretné, ha a képviselő nem szűnik elvégzésére megbízott tevékenységét, növelni kell a jutalom. Még ha kapsz megfelelő munkavállalói magatartást, amit akarunk, azt el kell távolítani az inger, és az eredményeket a munka semmivé.

Ahol van túlsúlyban stimuláció egy külső motiváció, sok ember, mint szükséges, így a jutalom, nem több.

Ezért például, ha a diákok ígér jutalmat három könyvet olvasni, a negyedik, sokan nem veszik, nem is beszélve arról, hogy csak beleszeretni olvasásával. Ugyanez történik sok az alkalmazottak, akik elérik a tervezett mutatók, és nem a további fejlődéshez. Persze, hogy fel sem merült, hogy célt, hogy a cég több bevétel hosszú távon.

Különböző tanulmányok azt is mutatják, hogy a biztosító pénzügyi ösztönzőket a testmozgás vagy a dohányzásról való leszokás kezdetben kiváló eredményeket ad, de amint a promóciós megszűnik, tárgyak gyorsan visszatér a régi módon élet.

Ebben az esetben kártérítési haszon?

Jutalmak részesülhetnek, ha azok végrehajtására rendelkezésre álló szabványos (algoritmikus) problémák, amelyek nem igényelnek kreatív megközelítést. Abban az esetben, szabványos ismétlődő cselekvések, amelyek nem igényelnek kreatív megközelítés kompenzáció valamilyen módon javítja a munkavállalók motivációjának mellékhatások nélkül hatásokat. Ez nem mond ellent a józan ész. A kutatók szerint Edward Deci, Richard Ryan és Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), a kompenzáció nem veszélyezteti a belső motivációja végző személy unalmas monoton munka, mint a teljesítmény ilyen munka nem merül fel a belső motiváció, mint olyan.

Javíthatja a siker esélyét a rendelkezésre jutalmakat rutin munka, ha követi az alábbi elveket:

1. Magyarázza végrehajtását ez a munka szükséges.

2. Elismerik, hogy a munka unalmas.

3. Hagyjuk, hogy a munkavállaló, hogy egy feladatot a maga módján (adj neki autonómia).

Minden külső motiváló javadalmazási legyen váratlan és rendelkezésre bocsátani, ha a munka már megtörtént. Sok szempontból ez az állítás teljesen nyilvánvaló, hiszen ez azt jelenti, a megközelítés ellentétes megközelítés „ha, akkor”, annak minden hiányosságot: a munkavállaló nem koncentrál kizárólag a díjat, a motiváció nem fog menni a visszaesés után a munka befejezésekor, ha abban az időben a megbízás a munkavállaló nem lesz tisztában a lehetséges díjazás. De légy óvatos: ha a jutalom nem lesz váratlan, de nem különbözik az előnyöket elve alapján „ha majd”, és köztelezettségeket hasonló következményekkel jár.

„Meghajtó. Mi igazán motivál bennünket, „Daniel Pink

Vásárlás on Litres.ruVásárlás Amazon.com